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““90后”不好招,留不住怎么办?看看这些印企是怎么做的! 添加时间:2019-04-10 13:53

  不久前,“吴晓波频道”微信公众号的一篇文章《越来越多的年轻人宁愿送外卖也不去工厂》在网络上引起了热议。文章报道称,由于华为组装线需求暴增,富士康这家制造业“帝国”遭逢了三年以来前所未见的工人短缺局面,企业内负责网络招聘的人甚至称:“少的不是一丁半点,而是对半减少。”

  春节过后,在制造业密集的珠三角、长三角地区,工厂陆续开工,但工人迟迟不到位,已经严重影响到企业的经营。制造业工厂一线工人流动性大,往往是“招八百走一千”,大型工厂几乎全年在招聘。

  广州一家制衣厂老板称,厂里最多曾有百名工人,现在不到30人,曾因人手不够延误了货期。即使面对“平均每月过万”的收入,三点一线的生活也很难留住“90后”,有些“90后”更是说辞就辞。一边是制造业、服务业普工或称万能工的“招工荒”,大量年轻人“逃离”传统的工厂与流水线;另一边却是外卖行业的年轻人与日俱增。

  美团2018年发布的《2018年外卖骑手群体研究报告》显示,美团外卖骑手多处在青年阶段,“80后”“90后”为骑手群体的中坚力量,占比高达82%。值得注意的是,31%的骑手上一份工作正好是产业工人。

  除此之外,《2018快递员群体洞察报告》显示,中国快递员数量已经达到300万,平均工资在6200元左右。从年龄来看,“80后”是快递员大军的主力,“90后”紧随其后且占比提升显著,总体呈现年轻化的趋势。不难发现,随着互联网和共享经济的兴起,外卖、快递行业对年轻人产生了相当大的分流。

  不管经济如何变化,制造业工厂的招工荒愈演愈烈,以前是老板挑工人,现在是工人挑老板。制造业是一个国家和地区重要的经济支柱,重要性不言而喻。曾经改变一代人命运的制造业工厂,缘何不再受年轻人青睐?

  一个主要的原因就是现在年轻一代的择业观念发生了很大的变化。生活在网络技术空前发达的时代,”90后”们的就业观念不可避免地打上了互联网的烙印。如今的“90后”们,不管是新生代的学生也好,还是新生代的农民工也好,都会从发展的前景来考虑,而且对工资待遇、成长晋升、就业环境有更高的要求。相比于传统制造业,新兴行业通常工资待遇更高、工作时间更加灵活,对年轻人的吸引力也就更强。

  印刷行业作为制造业中不可或缺的一部分,面临的招工难度同样不减。为了破解求贤“90后”之道,解印企用人之急,我们深入“90后”一线印刷工人之中,对其进行了访谈。他们大都毕业于印刷类院校,将印刷企业作为了自己工作生涯的第一站。几年的锤炼令他们对工作有了更多的认知,对未来也有了更加清晰的谋划。他们有的离开印刷行业寻求更加广阔的前景,有的仍勤勤恳恳坚守生产一线,每个人都在职业发展的道路上努力着、奔跑着。

  不可忽视的一点是,在印刷包装行业,“90后”员工正日益成为工作中的主力。《2018中国印刷业最佳雇主调研报告》中显示,“90后”不仅数量上首次超过“80后”,而且在“行政及其他”“技术支持”“市场营销”“研发”4类职位中,人数均独占鳌头。

  2018年,第一批00后正式成年,“90后”更是大批量走入职场成为职场主力军。那么印刷包装企业怎么才能吸引个性鲜明、追求自由、拥有无限创造力的“90后”,让他们发挥出最大的价值呢?

  猎聘发布的《2018年“90后”职场人洞察报告》中显示,HR对于“90后”的印象达成的共识较多集中在两方面:一是“思维活跃,接受新鲜事物能力强”。由此可见,“90后”本身渴望创新,所以他会对新事物更感兴趣,接受能力也更强。第二方面是“被自我认同驱动,兴趣至上”。

  猎聘高级职场顾问认为,这两点可带给HR很多的启发,以往企业讲雇主品牌、人才品牌,更多的是将企业的优势不断灌输给求职者,希望影响他们,但其实对于如今的年轻人,说服教育是没有意义的,企业应该把更多的时间和精力花在那些真正对你有兴趣和匹配的人身上。

  其实,针对“90后”这些特性,不少业内企业已经开始“对症下药”,有针对性地在吸引人、留人上有所行动。

  鹤山雅图仕印刷有限公司因材定岗,以情留人,通过为员工打造适宜的工作、生活环境,实施全方位激励政策,解决“招人”与“留人”问题。

  南京爱德印刷有限公司曾多次荣登“中国印刷业最佳雇主”榜单。公司在招人、留人上同样有自己的诀窍。在秉承传统管理经验给予“90后”员工润物细无声关怀的同时,爱德印刷也针对其鲜明特色实施了个性化管理模式,从而最大化地激发“90后”员工的工作潜能。

  山东鲁信天一印务有限公司在人力资源管理上发挥创意,整合天一、学校、鲁信集团定点扶贫地区资源,在学校每年都设立一到两个“天一班”,为贫困地区的孩子解决了上学、学费和未来就业问题,为学校解决了部分生源,为天一的招工做了战略储备,深化了鲁信集团扶贫工作,可谓一举多得。

  上海扬盛印务有限公司将员工管理从管控转换到赋能,为了助力员工成长最大化,扬盛逐步发展导师制模式,即总监级以上领导做员工的导师和教练,给员工提供发展平台,时刻关注员工,从而激发员工的创意与潜能。

  他山之石,可以攻玉。除了印刷行业,各行各业都在“90后”的招工和管理上花了不少心思。这些心思大都围绕“90后”的个性和需求展开。正如《2018年”90后”职场人洞察报告》中提到,“90后”对工作选择因素的偏好都指向了“90后”对体面工作的核心诉求。

  基于此,企业和管理者纷纷在招聘和管理中尽可能针对“90后”的诉求调整自己的策略和方法,例如为其营造一种“被尊重”的感觉,适当照顾其的工作兴趣,创造平等的交流氛围,尽量在软件和硬件上创造让他们感到舒适的环境,在帮助他们体现自己价值的同时,最大化实现雇主的目标和价值。

  大道至简,直指人心。或许这就是招工难题的破解之道。